Je bent nieuw als leidinggevende op een afdeling en je doet je baan met veel plezier. Je vindt dat een aantal processen op de afdeling efficiënter kunnen en maakt hiervoor een plan. Dat plan presenteer je in het werkoverleg. Tot jouw grote verbazing krijg je alleen maar negatieve reacties en wijzen je medewerkers het plan af.
Je voelt weerstand in de groep, terwijl je nota bene van te voren in persoonlijke overleggen veel signalen kreeg dat er nodig iets moest veranderen. Je begrijpt er niets van.
Een mooie uitspraak is: “Mensen willen wel veranderen, maar niet veranderd worden”.
Deze uitspraak heb ik ergens op het internet gelezen. De medewerkers in bovenstaand voorbeeld willen wel dat er iets verandert, maar niet dat er zomaar een plan neergelegd wordt, waarin ze zelf niets te zeggen hebben. Bovendien moeten ze hun gedrag veranderen waardoor ze het gevoel hebben dat de nieuwe leidinggevende vindt dat ze niet goed functioneren.
Weerstand hoeft niet negatief uit te pakken als je er maar goed mee omgaat.
Als je als leidinggevende vindt dat er iets moet veranderen, ga met de medewerkers om de tafel zitten. Vertel wat je opmerkt en wat je wilt bereiken. Vraag om een reactie en luister hiernaar.
Als je weerstand voelt, kun je deze ook benoemen en erkennen. Geef medewerkers de ruimte om te reageren. Ga er vooral niet gelijk tegenin of kom met nieuwe argumenten. Zij voelen emoties en die neem je niet weg met rationele argumenten.
Reageer op eventuele bezwaren.
Soms is het ook goed om bezwaren te vermijden, bijvoorbeeld als je denkt dat het de beeldvorming in de groep te negatief kan beïnvloeden. Je kunt dit doen door een pauze in te lassen of er een nachtje over te laten slapen.
Laat de medewerkers meedenken met de oplossing. Ze weten vaak heel goed hoe de situatie in elkaar zit en hebben hierover een mening. Zo creëer je draagvlak.
Luister ook tussen de regels door. Ik heb nog nooit een medewerker direct in een afdelingsoverleg horen vertellen dat hij of zij zich persoonlijk bedreigd voelt, maar ze laten het wel op indirecte manier (bijvoorbeeld non-verbaal) merken.
Bespreek persoonlijkezaken in een individueel overleg met de medewerker.
Met bovenstaande tips investeer je in de relatie en laat je zien rekening te willen houden met de mening van de medewerkers. En dat kost tijd. Want wennen aan verandering gaat niet van de ene op de andere dag. Met andere woorden, zoals mijn vader altijd zegt: “Geduld is een schone zaak”.
Wil je ook tweewekelijks praktisch toepasbare tips en inspirerende artikelen in je inbox ontvangen die je helpen met meer zelfvertrouwen en plezier effectiever te communiceren en professioneler te functioneren in je werk? Neem een gratis e-mail abonnement!
Over de auteur:
Ingrid Bannink helpt mensen en organisaties met hun persoonlijke en professionele groei zodat ze met meer zelfvertrouwen en plezier effectiever communiceren en professioneler functioneren!
Als enthousiaste en betrokken coach, trainer en adviseur begeleidt ze mensen en organisaties op een vriendelijke en resultaatgerichte wijze vraagstukken en doelen in overzichtelijke stappen op te knippen en tools te ontwikkelen om deze te behalen. Ze gebruik hierbij een open, oprechte en directe communicatiestijl met respect voor mijn gesprekspartner(s).
Wil je bovenstaande gebruiken voor publicatie? Dat mag! Als je het artikel integraal overneemt, een werkende link naar mijn website www.banninkcoaching.nl opneemt onder vermelding van: door Ingrid Bannink - van Doorn van Bannink Coaching & Consultancy en mij hiervan op de hoogte stelt door mij een e-mail te sturen.