Veel mensen vinden het geven van feedback lastig. Ze weten niet hoe ze het moeten verwoorden, zijn bang voor boze reacties of om niet meer aardig gevonden te worden. Of nog erger; ze denken dat het toch geen nut heeft. Die laatste opmerking krijg ik regelmatig te horen als ik coach of train.
Maar iedereen irriteert zich wel eens aan het gedrag van een ander of wil iemand helpen door tips te geven.
Feedback geven is een keuze. Je kunt ervoor kiezen om niets te zeggen of om te vertellen hoe jij erover denkt. Om die keuze te maken, kun je je het volgende afvragen:
- Heb ik het goed gezien?
- Is het onderwerp belangrijk genoeg om feedback te geven?
- En wat wil je ermee bereiken?
- Lukt dat op deze manier?
- Is het een positief doel?
Of wil je alleen maar vertellen hoe boos je op iemand bent of hoe je baalt? Wil je je frustratie afreageren? Dan kun je misschien beter even wachten en tot 10 tellen. Je boosheid krijgt zo de kans om te zakken, zodat je weer ruimte hebt om beter na te denken over je doel van de feedback.
Want boze feedback heeft nadelen:
- Mensen luisteren maar half naar wat je vertelt
- Ze merken alleen maar dat je erg boos bent en snappen vaak niet waarom
- De relatie met je gesprekspartner zal slechter worden als je feedback aanvallend overkomt. Ze horen alleen maar de manier waarop je praat en luisteren niet meer naar de inhoud.
Is je doel de relatie met je gesprekspartner te verstevigen? Om een grens voor jezelf af te bakenen die voor jou belangrijk genoeg is?
De voordelen van goede feedback:
- Je investeert in de relatie met je gesprekspartner.
- Je zorgt voor wederzijds begrip.
- Geef je goede feedback, dan kun je de prestaties van medewerkers in een organisatie op een positieve manier beïnvloeden.
- Je zorgt ervoor dat mensen de kans krijgen rekening te houden met jouw wensen. Je communiceert namelijk op een assertieve manier.
- Je krijgt een reactie terug en deze bevat vaak nuttige informatie.
Tips voor goede feedback
Tip 1
Spreek vanuit jezelf. Als je in de ik-vorm praat, voelen mensen zich minder snel aangevallen en zullen ze eerder openstaan voor je boodschap
Tip 2
Vertel op een specifieke en feitelijke manier wat je waargenomen hebt, wat er is gebeurd.
Tip 3
“Niet op de man spelen, maar op de bal”.
Met andere woorden; val de persoon niet aan, maar benoem het gedrag dat jou stoort.
Bijv. bij een kind;
Niet: Jij bent stout!,
Wel: Wat je daar doet, mag niet!
Niet: “Je bent een slechte werknemer.”
Wel: “Die opdracht heb je om deze redenen niet goed uitgevoerd.”
Tip 4
Vertel daarna wat het gedrag met jou doet en wat je ervan vindt.
Tip 5
Geef de ander de ruimte om te reageren.
Pas geleden had ik een afspraak met de leidinggevende van iemand die ik zou gaan coachen. De leidinggevende was eindeloos aan het praten en stopte alleen om adem te halen. Toen ik haar uiteindelijk vroeg of ze wel antwoord op de vraag wilde die ze me had gesteld, viel ze stil. Ze bleek heel bang te zijn om dingen over zichzelf te horen.
Ik kon vooraf niet bedenken dat dit de oorzaak van haar geratel was. Er was voor mij maar één manier om erachter te komen waarom ze zich zo gedroeg. Daarom:
Tip 6
“Mensen kunnen geen gedachten lezen. Vul daarom niet de gedachten van anderen voor jezelf in.”
Stel vragen als je je iets wilt weten en als het belangrijk genoeg is voor het gesprek. Gebruik hiervoor bij voorkeur open vragen en luister naar de antwoorden die je krijgt.
Tip 7
Je wilt graag dat de ander zijn gedrag verandert. Vertel daarom welk gedrag je wel wilt zien en wees hierin specifiek.
Bijvoorbeeld een leidinggevende tegen een medewerker: “Ik wil graag dat deze klus over twee weken afgerond is.”
Of
Een lerares tegen een ouder die vaak ’s morgens over haar kind wil praten als de bel al is gegaan: “Ik wil nu met de les beginnen. Daarom stel ik voor dat we een afspraak maken en dat u een keer na schooltijd langskomt.”
Tip 8
Help de persoon met een oplossing. Als een medewerker een klus binnen twee weken af moet hebben en hij weet niet hoe, vraag wat de reden hiervan is. Bied zomogelijk hulp aan en geef de ander de ruimte om deze hulp te accepteren of af te slaan.
Tip 9
Wordt je gesprekspartner emotioneel, toon begrip. Erken de emotie en geef de emoties de ruimte. Pas als je gesprekspartner gekalmeerd is, zal hij weer in staat zijn om naar je te luisteren.
Tip 10
Feedback geven en nemen is ook spiegelen.
Wees niet bang om een reactie over jezelf terug te krijgen of te erkennen dat de ander misschien ook een punt heeft. Niemand is namelijk perfect.
Veel succes! En wil je leren welke manier van feedback geven bij jou past en hoe dit over komt bij een ander? Neem contact met me op en we kijken er samen naar.
Wil je ook tweewekelijks praktisch toepasbare tips en inspirerende artikelen in je inbox ontvangen om je te helpen met meer zelfvertrouwen en plezier effectiever te communiceren en professioneler te functioneren in je werk? Neem een gratis e-mail abonnement!
Columns in dezelfde categorie:
Als een collega niet tegen feedback kan
Omgaan met lastige collega's; van stresskippen tot haantjesgedrag
Vind je het ook lastig om kritische feedback te ontvangen
Over de auteur:
Ingrid Bannink helpt mensen en organisaties met hun persoonlijke en professionele groei zodat ze met meer zelfvertrouwen en plezier effectiever communiceren en professioneler functioneren!
Als enthousiaste en betrokken coach, trainer en adviseur begeleidt ze mensen en organisaties op een vriendelijke en resultaatgerichte wijze vraagstukken en doelen in overzichtelijke stappen op te knippen en tools te ontwikkelen om deze te behalen. Ze gebruikt hierbij een open, oprechte en directe communicatiestijl met respect voor haar gesprekspartner(s).
Wil je bovenstaande gebruiken voor publicatie? Dat mag! Als je het artikel integraal overneemt, een werkende link naar mijn website www.banninkcoaching.nl opneemt onder vermelding van: door Ingrid Bannink - van Doorn van Bannink Coaching & Consultancy en mij hiervan op de hoogte stelt door mij een e-mail te sturen.